Coaching verstehen wir als intensive und systematische Förderung der Fähigkeiten zu einer ergebnisorientierten Problem- und Selbstreflexion sowie als Beratung von Personen oder Gruppen zur Verbesserung der Realisierung festgelegter Ziele oder zur bewussten Selbstveränderung bzw. Selbstentwicklung.

Wichtige Voraussetzungen für ein erfolgreiches Coaching sind Freiwilligkeit, Veränderungsbereitschaft, Vertrauen, Offenheit und Transparenz, Diskretion, sowie persönliche Akzeptanz der Beteiligten.

Eine Coaching-Beratung ist ein Prozess, der sich über mehrere Treffen (Sitzungen) erstreckt. Es können folgende Phasen unterteilt werden:

• Wahrnehmung des Coaching-Bedarfs (Erkennen des Wunsches nach individueller Unterstützung)
• Erstes Kennenlernen (Kontaktaufnahme & Erstgespräch)
• Vertragsschluss (formal & psychologisch („Spielregeln“))
• Klärung der Ausgangssituation (Bestimmung von Ist- & Soll-Zustand)
• Zielbestimmung (Erarbeitung von Zielen & Lösungswegen)
• Interventionen (Umsetzung der Ziele)
• Evaluation (Controlling der Zielerreichung)
• Abschluss (Abschluss des Coachings)

Wir beraten und unterstützen bei folgenden Coaching-Themen:

Business Coaching

Ziele: Unterstützung der eigenen Klarheit und Sicherheit bei Business-Entscheidungen wie z. B. bei der Entwicklung von Geschäfts- oder Bereichsstrategien, Change Management-Projekten usw.

Leadership Coaching

Ziele: Weiterentwicklung der Führungspersönlichkeit, Stärkung der persönlichen Souveränität, Bewältigung von Führungskrisen, Steigerung der Führungswirkung usw.

Persönliches Coaching

Ziele: Bearbeitung persönlicher Veränderungs- und Entwicklungsthemen, Erweiterung der Selbstkompetenz, Verbesserung der Kommunikation, Weiterentwicklung von Konfliktkompetenzen, Umgang mit Fremd- / Selbstbild, Umgang mit persönlichen Mustern usw.

Performance Coaching

Ziele: Steigerung der persönlichen Wirkung und Selbstsicherheit in konkreten Situationen wie z. B. in Verhandlungen, Präsentationen, schwierigen Gesprächen usw.

Führungswechsel Coaching

Ziele: erfolgreiche Einarbeitung in eine neue Führungsposition, z. B. systematische Planung der ersten 100 Tage, Erfolgsfaktoren der neuen Stelle erkennen, Wirksamkeit der Führung usw.

Selbstcoaching

Ziele: eigenverantwortliche und systematische Entwicklung sowie Umsetzung selbstgesteckter Ziel, Verbesserung der Umsetzungsstärke, eigenverantwortliche Steuerung von Veränderungsprozessen usw.

Unter Mentoring verstehen wir die aktive Unterstützung und Begleitung von Führungsnachwuchskräften sowie Potentialträgern durch erfahrene Führungskräfte aus dem eigenen Unternehmen über einen definierten Zeitraum, um sie zu Leistungsträgern von morgen zu entwickeln. Diese aktive und systematische Förderung wirkt sich positiv aus auf Leistung, Loyalität und Bindung, und führt bei höherer Effizienz zu niedrigeren Kosten.

Nutzen für das Unternehmen:

• Möglichkeit einer internen Förderung von Führungsnachwuchskräften sowie Potentialträgern.
• Identifikation der Potenziale der Mentee.
• Gezielte Entwicklung der Potenziale und der Karriere der Mentee.
• Nutzen des unternehmensspezifischer Kompetenzen und Erfahrungen der Mentoren.
• Maßgeschneiderte Förderung und somit höherer Lerntransfer.
• Kostengünstige Methode der Kompetenz- und Erfahrungsvermittlung.

Nutzen für den Mentor:

• Erwerben von Beratungskompetenzen.
• Verantwortung im Unternehmen übernehmen durch Engagement für junge Führungskräfte.
• Erhöhung des Ansehens im Unternehmen.

Nutzen für den Mentee:

• Maßgeschneiderte, persönliche Förderung
• Unterstützung in Karrierefragen
• Profitieren an den Kompetenzen und Erfahrungen eines „Alten Hasen“.
• Entwickeln von Bewusstheit über eigene Fähigkeiten, Stärken und Potenziale.

Der Erfolg von Unternehmen ist in erster Linie von der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft seiner Mitarbeiter abhängig. Die systematische Erfassung und Beurteilung von Kompetenzen, Potenzialen, Werten, sowie der Motiv- und Antriebsstruktur von Fach- und Führungskräften ― insbesondere durch diagnostische Auswahl- und Persönlichkeitsanalysen, Assessments und Management Audits ― ist zu einem wichtigen Element der modernen Personalarbeit geworden.

Vorteile einer Unterstützung durch INQIMACO®

• Berater mit akademischem Sachverstand, wissenschaftlich zertifizierter Expertise und langjähriger Beurteilungserfahrung,
• hohe Ergebnisqualität durch Einsatz wissenschaftlich fundierter Instrumente mit hoher Objektivität, Reliabilität und Validität,
• Diskretion, Sensibilität und Empathie im gesamten diagnostischen Prozess,
• umfassende Ergebnisdarstellung sowie Feedbackgespräche für Kandidaten und Kunden mit differenzierter Erkenntnisgewinnung, sowie
• neutrale und objektive Beurteilung aus der Sicht von professionellen und unabhängigen Spezialisten.

Ziele von Kompetenz- und Potenzialanalysen im Auswahlprozess

• Qualitätssteigerungen durch Unterstützung und Absicherung von Personalauswahlentscheidungen durch Eignungsdiagnostik,
• Vorhersagen in Bezug auf den wahrscheinlichen Erfolg im Falle der Stellenbesetzung,
• Risikominimierung bei der Besetzung von Schlüssel- und Top-Positionen mit sehr gut qualifizierten Fach- und Führungskräften, sowie
• Einsparungen von Zeit und vor allem Kosten.

Das Ziel von Talentmanagement ist die Sicherstellung der Besetzung erfolgskritischer Stellen und Funktionen im Unternehmen. Es richtet sich vor allem an Zielgruppen, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind und deren Verfügbarkeit im Unternehmen sowie auf dem Arbeitsmarkt begrenzt ist. Insofern ist Talentmanagement ein strategischer Ansatz zur Sicherung und Steigerung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Unter „Talent“ verstehen wir sowohl „Nachwuchskräfte mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten“ als auch „leistungs- und potenzialstarke Mitarbeiter“.

Der Talentmanagementprozess lässt sich in drei Schritten untergliedern, die maßgeschneidert an die unternehmensindividuellen Ziele und Rahmenbedingungen anzupassen sind:

Talente identifizieren & „gewinnen“

Talentrekrutierung intern z. B. durch Mitarbeitergespräche oder Personalbeurteilungen sowie extern z. B. durch interne Stellenportale, Active Scourcing, sowie uns als Ihre Berater.

Talente fördern

Talentförderung durch Personalentwicklungsmaßnahmen unter Berücksichtigung der Unternehmensziele sowie der Wünsche und Ziele des jeweiligen Talents. Optimale Positionierung von Talenten auf Stellen, die ihren Begabungen entsprechen und gleichzeitig eine Herausforderung darstellen. Hilfreiche Maßnahmen bei der Weitentwicklung sind Zielvereinbarungen, individuelle Trainings- und Weiterbildungsangebote sowie Entwicklungspläne und -programme.

Talente binden

Bindung durch optimale Positionierung im Unternehmen, vielversprechende Karriereaussichten sowie einem gegenseitigen vertrauensvollen Verhältnis. Insofern ist es eine zielorientierte Kombination von materiellen und immateriellen Anreizen.

Ziel des Employer Brandings ist die Etablierung einer starken Arbeitgebermarke (Employer Brand), welche die Art und Weise beeinflusst, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird:

• bei den eigenen, aktuellen Mitarbeitern (Mitarbeiterbindung / Loyalität / internes Employer Branding),
• bei den potenziellen, zukünftigen Mitarbeitern (Mitarbeitergewinnung / Recruiting / externes Employer Branding), sowie
• bei weiteren Stakeholdern bzw. sonstigen Anspruchsgruppen (z. B. Kunden).

Das interne Employer Branding führt zu einer aktiven Entwicklung und Aufrechterhaltung einer internen, täglich für alle Mitarbeiter erlebbaren Arbeitgebermarke in allen Bereichen des Unternehmens, und ist die Voraussetzung für das externe Employer Branding. Das externe Employer Branding beinhaltet alle operativen Maßnahmen zur Implementierung der Arbeitgebermarke im Arbeitsmarkt und der Etablierung eines Unternehmens als Wunscharbeitgeber bei den entsprechenden Zielgruppen.

Die Vorgehensweise zu einer erfolgreichen internen & externen Employer Branding Strategie kann gegliedert werden in

1. Analyse des Ist- und Soll-Zustands (Unternehmensimage, Arbeitgeberattraktivität usw.)

2. Positionierungs- und Kommunikationsstrategie / -kanäle

3. Maßnahmen- und Kommunikationsplan

4. Interne und externe Umsetzung (Werte vermitteln & leben usw.)

Bei der Umsetzung der Employer Branding Maßnahmen ist wichtig, dass ein guter Mix und eine gute Balance zwischen internen und externen Maßnahmen erreicht wird.

Interne Employer Branding Maßnahmen sind u. a.

• ansprechende Arbeitsinhalte, Arbeitserfolge und gute Arbeitsbedingungen
• ansprechendes Gehalt
• Verantwortung, Anerkennung und Wertschätzung
• gutes Arbeitsklima, offene Feedbackkultur
• flexible Arbeitszeiten / Vereinbarkeit von Beruf und Familie
• Entwicklungs- / Weiterbildungsmöglichkeiten
• Karriere-/ Aufstiegschancen
• Gesundheitsmanagement und Förderung sportlicher Aktivitäten
• betriebliche Altersversorgung

Externe Employer Branding Maßnahmen sind u. a.

• Präsenz auf Social Media-Kanälen und Arbeitgeber-Bewertungsportalen
• Mitarbeiter als Markenbotschafter identifizieren und einsetzen
• Teilnahme an Events / Messen
• Zusammenarbeit mit Bildungsträgern
• Teilnahme an Wettbewerben / Arbeitgeber-Gütesiegel

In einem globalen Arbeitsmarkt werden die Bindung von leistungsfähigen Mitarbeitern an das Unternehmen sowie der Wettbewerb um Talente zunehmend schwieriger. Insofern haben moderne Vergütungs- und Anreizsysteme eine hohe Bedeutung.

Mitarbeiter, die sich gerecht und fair entlohnt fühlen, sind i. d. R. motivierter, leistungsbereiter und bleiben dem Unternehmen treuer als Mitarbeiter, die sich weniger gerecht und fair entlohnt fühlen. Es geht dabei nicht nur um die Barvergütung (Grundgehalt p. a. ggf. zzgl. garantierten Zahlungen wie Weihnachts-, Urlaubsgeld, vermögenswirksamen Leistungen, Boni o. ä.), sondern auch um die unbaren Leistungen wie betriebliche Altersversorgung, Firmenwagen, Weiterbildungsmaßnahmen usw., die heute einen attraktiven Arbeitgeber ausmachen.

Wir sind Sparringspartner bei der Analyse vorhandener Compensation & Benefits-Strukturen, sowie bei der Entwicklung und Umsetzung maßgeschneiderter leistungsorientierter Vergütungs- und Anreizsysteme. Mögliche Anreize sind z. B.:

Materielle Anreize

Grundgehalt, variables Gehalt, geldwerte Vorteile (Dienstwagen usw.), Erfolgs-, Kapitalbeteiligung, Alters- und Berufsunfähigkeitsvorsorge, Gehaltsfortzahlung bei Krankheit, Unfallversicherung, Urlaub, sonstige Nebenleistungen usw.

Immaterielles Anreize

Arbeitsinhalt, Anerkennung / Status, Handlungsfreiräume, Information / Kommunikation, Führungsstil, Betriebsklima, Arbeitszeitregelung, Arbeitsplatzsicherung, Standort, Entwicklungsmöglichkeit, medizinische Leistungen, Sportmöglichkeiten, Unterstützung Arbeit & Familie, Corporate Identity usw.

Sonstige von uns verwendeten Methoden und betrachteten Spezialthemen sind u. a.:

Mitarbeitergespräche

Systematisch und regelmäßig geführte Mitarbeitergespräche als ziel- und resultatorientiertes Führungsinstrument im Rahmen der betrieblichen Kommunikation.

Inhalte / Themen: z. B. übergeordnete & persönliche Ziele, Maßnahmen zur Zielerreichung, Beurteilung von Leistung & Verhalten, Maßnahmen der Personalentwicklung, Karriereplanung, systematisches Feedback, zielgerichtete Verbesserung der Kommunikation & Zusammenarbeit zwischen Führungskraft & Mitarbeitern, systematische Kommunikation von Ideen & Kritik usw.

Zielvereinbarungen / Führen mit Zielen

Führen mit Zielen in Form einer nachhaltigen Führungs- und Zielkultur mit Transparenz, Klarheit und Messbarkeit.

Inhalte / Themen: z. B. Strategien & Ziele in konkrete Aufgaben transferieren, Unternehmens- & Mitarbeiterziele, Kompetenzen & Entwicklung, Potenziale, Korrelation zwischen den Aufgaben anderer Organisationseinheiten, Reduktion von Komplexität, institutionalisierte Mitarbeitergespräche, Akzeptanz usw.

Mitarbeiterbefragungen

Messung der Zufriedenheit und Motivation innerhalb des Unternehmens, Aufdecken von Schwachstellen sowie Ermittlung von Maßnahmen zur Organisationsentwicklung durch Feedback und Dialog.

Inhalte / Themen: z. B. Einschätzungen zur Tätigkeit sowie zu Arbeitsumfeld & -bedingungen, Zusammen- & Teamarbeit, Führungs- & Vorgesetztenverhalten, Möglichkeiten der Mitarbeiterentwicklung, Entlohnung, Art & Weise der Kommunikation, Unternehmenskultur, Feedback-Kultur „leben“ usw.

„360-Grad-Feedback“

Beurteilung der Kompetenzen (ergebnisrelevante Verhaltensweisen) von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Blickwinkeln: Selbsteinschätzung (Selbstbild) der Beurteilten plus Perspektiven von Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kollegen, Teammitgliedern, Kunden (Fremdbild) usw.

Inhalte / Themen: z. B. Objektivität in der Beurteilung, Vielfalt der Meinungen, Unterstützung von Lern- und Entwicklungsprozessen, Verbesserung der Führungskompetenzen usw.

Generation Development

Demografiesensible Personalpolitik und lebensphasenorientierte Mitarbeiterentwicklung, um in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel alle Mitarbeitergenerationen zu berücksichtigen und um das vorhandene Potenzial an Wissen und Erfahrungen zu nutzen.

Inhalte / Themen: z. B. neue HR-Konzepte, Wertschätzung von Erfahrungen & Potenzial, Sicherung des erfolgskritischen Know-hows, Förderung von Work-Life-Balance, Gesundheitsmanagement, Mentoring, Verbesserung des sozialen Klimas usw.

Bildungs-Controlling

An den strategischen Zielen des Unternehmens orientierte Planung, Steuerung und Evaluierung von Personalentwicklungsmaßnahmen, sowie das Controlling der Zielerreichung inklusive Ableitung weiterer Maßnahmen.

Inhalte / Themen: z. B. Kompetenzanalyse (Anforderungs- / Kompetenzprofil mit Ermittlung des Kompetenzentwicklungsbedarfs), bedarfsorientierte Planung & Konzeption der Bildungsmaßnahmen (Off- /On- / Near-the-Job), professionelle Durchführung der Bildungsmaßnahmen, Transfer des Erlernten in die Praxis, Controlling der Zielerreichung inklusive Ableitung weiterer Maßnahmen usw.

Kompetenzmanagement

Sicherung der heutigen und zukünftigen Kompetenzen (Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten etc.) zur Realisierung der Unternehmensstrategien und -ziele, unter Berücksichtigung des demografischen Wandels, sowie des Fach- und Führungskräftemangels (strategisch, integriert und wissensorientiert).

Inhalte / Themen: z. B. Handlungskompetenzen (fachlich, methodisch, persönlich und sozial), Definition erfolgsrelevanter Kompetenzen, Kompetenzportfolio, systematische Identifizierung & Erfassung vorhandener Kompetenzen, Planung & Festlegung erforderlicher Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung, Umsetzung & Controlling der Zielerreichung inklusive Ableitung weiterer Maßnahmen usw.