Mit unserem proaktiven Recruiting 5.0 werden Kandidaten angesprochen, die nach einer neuen Herausforderung in den relevanten Medien sowohl aktiv als auch passiv oder latent suchen, relativ hohes Interesse an Karrierechancen auf Internetportalen oder durch Eintragung in Datenbanken signalisieren. Wir entwickeln für unsere Kunden einen auf ihre Ziele und Anforderungen maßgeschneiderten Recruiting-Prozess mit einem zielgruppenspezifischen Mix aufeinander abgestimmter Suchmethoden, Tools und Kanäle der Kandidatenansprache.

Als Suchmethoden nutzen wir Stellenanzeigen (Media Search), Suche und Ansprache in sozialen Netzwerken oder auf sonstigen Online-Portalen (Web & Sozial Media Search). Mit diesem Ansatz fördern wir sehr effektiv das Beziehungsmanagement im Active Scourcing nach Top-Kandidaten, das Employer Branding unserer Kunden und die Candidate Experience während des Such- und Auswahlprozesses.

Im Bedarfsfall können wir zudem schnell und effektiv unterstützen. Zum einen mit unserer Direktansprache (Direct Search) in Branchen-Netzwerken, internen & externe Datenbanken oder mit Empfehlungen persönlicher Kontakte. Zum anderen mit auf Passung geprüften handverlesenen Top-Kandidaten in unserem exklusiven Kandidaten-Pool.

In Suchprojekten, in denen wir unser Recruiting 5.0 einsetzen, erzielen wir damit bereits schnell und effizient hohe Rücklaufquoten und passende Kandidatenprofile, so dass aufwendigere sowie kostenintensivere Suchmethoden in der uns gegenüber anderen Wettbewerbern auszeichnenden ehrlichen sowie vertrauensvollen Art und Weise oftmals nicht erforderlich sind.

Im Recruiting 5.0 sind u. a. wesentliche Themen das Active Sourcing und die damit verbundene Vielzahl der Quellen, die sich häufig verändernden Rahmenbedingungen, sowie die Reizüberflutung auf Kandidatenseite. Wichtige Leistungskennzahlen (KPIs) für unseren systematischen Ansatz sind die Anzahl sowie der Prozentsatz der Kandidaten im Ident und im Response in Abhängigkeit von Branche, Funktion, Region und demografischem Wandel. Essentiell ist eine zielgruppenspezifische sowie professionelle Identifikation und Kommunikation mit Top-Kandidaten auf Augenhöhe, so dass wir bis hin zu einem individuellen Inbound Sourcing unterstützen können.

Die Stärke unseres Recruiting 5.0 resultiert vor allem aus zielgenauer Ansprache (Matching) mit hoher Reichweite, individuellen und Marketing optimierten Stellenanzeigen, Medienanalysen, sowie Kosten- und Zeitersparnissen im gesamten Recruitierungsprozess bis zur erfolgreichen Besetzung.

Der INSEMACO®-Recruiting 5.0-Prozess ist ein ganzheitlicher Ansatz mit 7 festgelegten Teilprozessen, die auf Best Practices sowie den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen in den Bereichen Media, Direct sowie Web und Sozial Media Search, Auswahlverfahren und Personalberatung aufbauen.

Personalfreisetzung durch Personalabbau ist verbunden mit der Beendigung bzw. Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Entscheidend für das Ausmaß der Folgen durch Trennungsmaßnahmen – auf Unternehmenskultur, Image, Motivation, Vertrauen, Kosten, Erfolg usw. – ist das subjektive Empfinden über fairen oder unfairen Personalabbau. Mit einem professionellen Trennungsmanagement, das durch Out- bzw. Newplacement unterstützt wird, können positive Wirkungen erzielt werden.

Wir strukturieren unsere Outplacement-Beratung in 4 Phasen maßgeschneidert an die kundenspezifischen Zielsetzungen sowie individuellen Themenstellungen, wie folgend beispielhaft dargestellt:

1. Standortbestimmung

• Persönliche Situation, Befinden: Selbstbewusstsein/-wertgefühl
• Kenntnisse und Fähigkeiten analysieren
• Stärken und Schwächen ermitteln
• Selbstbild und Fremdbild
• Werdegang erstellen
• Leistungsprofil erstellen

2. Zielbestimmung

• Berufliches Potenzial und Neigungen analysieren
• Persönliche Wünsche und Rahmenbedingungen ermitteln
• Wunschvorstellungen mit Know-how und Potenzial abgleichen
• Ziele finden, festlegen und formulieren

3. Strategie entwickeln und umsetzen

• Stellenmärkte identifizieren
• Prioritäten festlegen
• Vorgehensweise für die Marktansprache erarbeiten
• Anschreiben für Stellenangebote, Initiativbewerbungen formulieren (per Post, E-Mail, Online-Version)
• Stellengesuche platzieren
• Professionelle Bewerbungsunterlagen erstellen
• Recherche betreiben

4. Coachen und Trainieren

• Fachlichen und persönlichen Qualifizierungsbedarf bestimmen
• Telefontraining zur Firmenansprache
• Präsentation / Selbstdarstellung der Kenntnisse und Erfolge
• Gesprächssituationen trainieren
• Vorstellungsgespräche trainieren

Wesentliche Ziele unserer Outplacement-Beratung sind:

• Vermeidung bzw. Verringerung von internen und externen Imageverlusten bei den Beschäftigten und als potenzieller Arbeitgeber (Employer Branding).
• Vermeidung von falschen Interpretationen, Gerüchten und sonstigen negativen gruppendynamischen Entwicklungen.
• Verringerung von Motivations- und Leistungsverlusten bei den Ausscheidenden und den weiterhin Beschäftigten.
• Vermeidung von Reibungsverlusten am Arbeitsplatz in der Restlaufzeit des Beschäftigungsverhältnisses.
• Wahrnehmen der sozialen Verantwortung gegenüber ausscheidenden Mitarbeitern: einvernehmliche, faire und sozial verantwortliche Trennung von Mitarbeitern sowie Hilfe zur Selbsthilfe für die berufliche Neuorientierung.
• Vermeidung bzw. Verringerung von Rechtsstreitigkeiten im Trennungsprozess.
• Reduktion von Kosten für den Trennungsprozess.
• Positive Wirkung und „Beruhigung“ von Geschäftspartnern (Kunden, Lieferanten, Kooperationspartner usw.).

Der Erfolg von Outplacement & Beratung wird häufig durch folgende Faktoren beeinflusst:

Zeitpunkt

Strategische Unternehmensentscheidungen fallen i. d. R. nicht vom Himmel. Je mehr Zeit einem Betroffenen bis zur Entlassung bleibt, desto weniger Druck hat er. Darüber hinaus hat ein Bewerber, der sich aus einer Anstellung heraus um einen Arbeitsplatz bewirbt, bessere Chancen, als ein Arbeitsuchender.

Transparenz

Wie die Entscheidung, sich von Beschäftigten aus betrieblichen Gründen zu trennen, aufgenommen wird, hängt maßgeblich von der Nachvollziehbarkeit – Zahlen, Daten und Fakten – der getroffenen Entscheidung ab.

Ganzheitlichkeit

Veränderungsprozesse sind komplex und werden oftmals nicht nur von den direkt Betroffenen als unangenehm und bedrohlich empfunden. Ebenfalls zu berücksichtigen sind die Wirkungen auf verbleibende Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Kooperationspartner und auf das Image des Unternehmens.

Kommunikationsgestaltung

Personaltrennung ist Führungsaufgabe. Insofern sollten Führungskräfte zeitnah in den Outplacement-Prozess einbezogen werden. Das führt zu vermeidbaren Irritationen bei den internen und externen Betroffenen.

Konkretheit

Die wichtigsten Botschaften sollten eindeutig formuliert werden, damit kein Spielraum für falsche Interpretationen, Gerüchte und sonstige negativen gruppendynamischen Entwicklungen entsteht.

Fairness und Wertschätzung

Je fairer und wertschätzender ein Outplacement-Prozess abläuft, desto nachhaltiger werden die Maßnahmen für die betroffenen Beschäftigten und das Unternehmen sein. Selbst in Krisensituation können Win-Win-Effekte erzielt werden.

Expertise der Beratenden

Ein Qualitätskriterium für Outplacement-Beratung ist die Expertise der Beratenden. Mit uns als Berater erhalten Sie u. a. Karrierewissen, professionelles Coaching, diagnostische Kompetenzen, Netzwerke, Branchen-Know-how, sowie Ziel- bzw. Erfolgsorientierung und individuelle Lösungen.

Akzeptanz der Beratung

Bei der beruflichen Neuorientierung muss ein erheblicher Grad an Offenheit in der gemeinsamen Arbeit zwischen Betroffenen und Beratenden herrschen. Insofern ist Vertraulichkeit und Vertrauen eine wesentliche Voraussetzung für die Akzeptanz unserer Beratung.