• Berater mit akademischem Sachverstand, wissenschaftlich zertifizierter Expertise und langjähriger Beurteilungserfahrung,
• hohe Ergebnisqualität durch Einsatz wissenschaftlich fundierter Instrumente mit hoher Objektivität, Reliabilität und Validität,
• Diskretion, Sensibilität und Empathie im gesamten diagnostischen Prozess,
• umfassende Ergebnisdarstellung sowie Feedbackgespräche für Kandidaten und Kunden mit differenzierter Erkenntnisgewinnung, sowie
• neutrale und objektive Beurteilung aus der Sicht von professionellen und unabhängigen Spezialisten.

• Qualitätssteigerungen durch Unterstützung und Absicherung von Personalentscheidungen bzw. -entwicklungsmaßnahmen durch Eignungsdiagnostik,
• Vorhersagen in Bezug auf den wahrscheinlichen Erfolg einer Fach- bzw. Führungskraft in zukünftigen Situationen,
• Risikominimierung bei der Besetzung von Schlüssel- und Top-Positionen mit sehr gut qualifizierten Fach- und Führungskräften, sowie
• Einsparungen von Zeit und vor allem Kosten.

Gemäß einer Gallup-Studie zur emotionalen Mitarbeiterbindung an ihren Arbeitgeber in Deutschland weisen lediglich 15 Prozent der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen auf. Ergebnis: der Großteil der Leistungspotenziale bleibt ungenutzt und die hohe Zahl von inneren Kündigungen kostet der deutschen Wirtschaft prognostiziert jährlich eine Summe von mehr als 70 Mrd. Euro. Im Vergleich dazu liegt der Anteil der Arbeitnehmer mit hoher emotionaler Bindung in Österreich und in der Schweiz bei etwa 11 Prozent. Vor diesem Hintergrund sollten Personaleinstellungs- und Entwicklungsmaßnahmen darauf abzielen, Mitarbeiter in jenes Umfeld zu platzieren, in dem sie motiviert sind ihre bestmögliche Leistung erbringen können.

Bereits bei der Formulierung der Anforderungen für eine Stellenausschreibung, aber auch bei der Eignungsdiagnostik von Kandidaten in einem Auswahlprozess sollten die relevanten Persönlichkeitsmotive, Ziele und Werte Berücksichtigung finden. Damit wächst die Chance, eine Position mit einem (potenziellen) Mitarbeiter zu besetzen, der sich neben Fachkompetenz durch die passende Persönlichkeit auszeichnet, die eine dauerhafte Selbstmotivation erwarten lässt. Das Ergebnis ist eine neue, sich durch Nachhaltigkeit auszeichnende Qualität bei der Personalarbeit.

Das Wissen darüber, wie die individuellen Persönlichkeitsausprägungen als Potenziale genutzt werden können, verhilft zudem zu richtigen Entscheidungen, wenn es darum geht, Karrierewege zu planen und die richtigen Entwicklungsschritte einzuleiten. Umgekehrt bewahrt es vor Fehlentscheidungen, denn auf Basis von Persönlichkeitsprofilen können Prognosen über das Verhalten in bestimmten Situationen, etwa unter hohem Druck, in Projektteams, oder in Vorgesetztenfunktionen, abgegeben werden.