HR-Trends des Jahres 2020

Zum Jahresende 2019 können als wesentliche HR-Trends für das Jahr 2020 folgende genannt werden: Mitarbeiter-Engagement, New Work, HR-Analytics und Künstliche Intelligenz. Neu sind diese Themen nicht, jedoch was bisher als eher verzichtbar angesehen wurde, ist aller Voraussicht nach in der Umsetzung höher zu bewerten angesichts digitaler Transformation. Insofern geht es neben Digitalisierung um neue Formen der betrieblichen Zusammenarbeit.

Mitarbeiter-Engagement / Weiterbildung

Engagierte Mitarbeiter sind für Unternehmen gewinnbringend, denn sie entwickeln neue Ideen, bringen mehr Leistung und sind damit ein wichtiger Erfolgsfaktor. Engagierte Mitarbeiter zu halten sollte also selbstverständlich sein. Eine erfolgreiche Transformation setzt die „Mitnahme“ der Mitarbeiter eines Unternehmens voraus. Der Gallup-Engagement-Index 2019 zeigt, dass dies in der Realität oftmals nicht der Fall ist: mehr als zwei Drittel der Arbeitnehmer (69%) haben nur eine geringe und 16 Prozent sogar gar keine emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz, d. h., rd. 25,6 Millionen Beschäftigte sind nicht mit vollem Engagement bei der Arbeit und rd. 6 Millionen haben innerlich bereits gekündigt.

Unternehmen lassen ihre Mitarbeiter bei der Digitalisierung häufig allein. Weniger als ein Drittel fühlen sich uneingeschränkt unterstützt. Fast jeder zweite Beschäftigte wird von seinem Arbeitgeber nicht bei der digitalen Weiterbildung gefördert. Insbesondere die Generation X wünscht sich mehr Unterstützung bei der Weiterbildung, welche die emotionale Mitarbeiterbindung insgesamt enorm fördert. Nötig ist eine Kultur des Lernens, die auch individuelle, selbstorganisierte Wissensaneignung für alle Bereiche und Karrierelevel fördert.

Als Handlungsempfehlungen können genannt werden:

• Unternehmen sollten im Zeitalter der Digitalisierung auf die emotionalen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter achten.
• Unternehmen sollten eine Fort- und Weiterbildungsstrategie entwickeln, die sich aus ihrer Digitalstrategie ableitet.
• Unternehmen haben eine große Chance und können durch eine Fort- und Weiterbildungskultur die emotionale Bindung der Mitarbeiter deutlich erhöhen.
• Fort- und Weiterbildungsimpulse sollten „Chefsache“ sein.

Wichtig für Unternehmen ist es demnach, sich stärker auf ihre Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse zu konzentrieren. Weiterbildungsangebote sind ein wichtiger Teil, um das Mitarbeiter-Engagement zu fördern und damit gleichzeitig die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen.

New Work / New Leadership

Für Millennials und die Generation Z sind Arbeitsmodelle, Kommunikationsstrukturen, Machtverteilung und der Unternehmens-Purpose wichtig. Gerade jüngere Arbeitnehmer erwarten im Job Flexibilität, transparente Kommunikation und höhere gesellschaftliche Werte. Ihre Vorstellungen sind dabei unter anderem von der Gig Economy mit ihren Freiheiten und Unsicherheiten geprägt.

Laut dem Trendence Trend-Report "Flexwork in Deutschland" finden neun von zehn Young Professionals, dass sich durch flexibles Arbeiten Berufs- und Privatleben besser vereinen lassen. Die 40-Stunden-Woche ist dabei eher out. Im Schnitt wollen die Befragten nur 34,8 Wochenstunden arbeiten.

Die 7 Top-Ergebnisse ‒ aus einer Befragung von 600 Young Professionals aus verschiedenen Branchen und mit verschiedenen Studienhintergründen deutschlandweit ‒ sind:

• Auf einer Skala von 1 (unflexibel) bis 5 (flexibel) bewerten die Befragten die Flexibilität ihrer Arbeit mit 3,3.
• 94,2 Prozent: durch flexibles Arbeiten lassen sich Berufs- und Privatleben besser vereinen.
• 58,2 Prozent: Vertrauensarbeitszeit führt zu mehr Überstunden.
• 79 Prozent: ja, mein Arbeitgeber bietet bereits die Möglichkeit zum Homeoffice.
• 36,7 Prozent: mein Arbeitgeber bietet die Möglichkeit zu Remotework nicht an.
• 51,3 Prozent: Remote-Arbeiten wirkt sich nicht negativ auf das Team aus.
• 64,9 Prozent: im Homeoffice arbeite ich produktiver.

Alle Arbeitnehmergenerationen streben heute eher eine selbstbestimmte Arbeitsweise auf Augenhöhe an.

HR-Analytics / People Analytics

Die systematische Auswertung von Daten mit Hilfe digitaler HR-Lösungen hilft Personalabteilungen dabei, besser den Überblick über alle personalrelevanten Themen des Unternehmens zu haben. Problematische Entwicklungen werden besser im Vorfeld erkannt und Entscheidungen aufgrund valider Daten statt vager Vermutungen getroffen. Das stärkt gleichzeitig das Ansehen und die Position des HR-Bereichs innerhalb der Unternehmen.

Dies bestätigt die Studie "HR-Analytics 2025" von Cornerstone und dem F.A.Z.-Fachverlag. Demnach werden HR-Analytics in zwei Dritteln der Betriebe bis spätestens 2025 eine bedeutende Rolle spielen. Kernthema ist zunächst die Auswahl der geeignetsten Technologien, um HR-Prozesse zu automatisieren und HR-Mitarbeiter zu entlasten sowie die Effizienz im Personalmanagement nachhaltig zu steigern. Unter den befragten Unternehmen, die bereits jetzt mindestens eine der vier wesentlichen HR-Analytics-Instrumente (einfache Reportings, Business Intelligence, Predictive Analytics, Prescriptive Analytics) anwenden, ist das Personalcontrolling das populärste Einsatzgebiet.

Zu den größten Hürden für die schnellere Verbreitung von gezielten Datenanalysen im Personalbereich gehören fehlendes Know-how und Berührungsängste aufseiten der Mitarbeiter.

Die Arbeit mit HR-Analytics erfordert neue Kompetenzen der Mitarbeiter. Neben analytischen Fähigkeiten ist ein Gefühl dafür zu entwickeln, welche Unternehmensprozesse durch HR-Analytics standardisiert werden können und bei welchen Entscheidungen es auf Fähigkeiten ankommt, die nicht durch Algorithmen abgebildet werden können. Die Motivation der Mitarbeiter sollte hoch gehalten und ihnen ein sicheres und positives Gefühl beim Umgang mit HR-Analytics vermittelt werden.

Künstliche Intelligenz / Automation

Zahlreiche Routineprozesse – auch im HR-Bereich selbst – lassen sich durch Künstliche Intelligenz (KI) effizienter gestalten. Jedoch setzen deutsche Unternehmen KI im Arbeitsalltag vergleichsweise selten ein. Ausgehend von einer "Studie zu Digitalisierung und künstlicher Intelligenz in der Arbeitswelt" ging es beim Dale Carnegie Global HR Expert Forum 2019 auch darum, worauf sich Unternehmen und ihre HR-Abteilungen konzentrieren sollten, um ihre Beschäftigen für den KI-Einsatz zu gewinnen:

• Aufbau von Vertrauen durch die Führungskräfte des Unternehmens in die Technologie.
• Transparenz in der Kommunikation über den Einsatz und den Sinn künstlicher Intelligenz, damit Arbeitnehmer effizient und unvoreingenommen mit den neuen Technologien arbeiten.
• Die Bereitstellung nötiger Unterstützung und Fortbildung aller Mitarbeiter, damit diese bestmöglich auf die digitale Transformation vorbereitet sind.

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